关于事业单位护士旷工自动离职的法律依据，主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》及《事业单位人事管理条例》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”若事业单位规章制度已明确旷工构成“严重违反规章制度”，护士旷工达到此情形，单位可据此解除劳动合同。
《事业单位人事管理条例》第十五条规定：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”护士作为事业单位工作人员，若连续旷工超15天或1年累计超30天，单位可直接依此条例解除聘用合同，无需额外约定。因此，事业单位护士旷工自动离职，符合上述规定情形的，单位解除劳动关系具有合法性。
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事业单位护士旷工自动离职的处理方式，需结合单位规章制度和劳动合同具体约定。具体情况如下：
若单位规章制度明确旷工达到一定天数（如连续15天或1年累计30天）视为自动离职，且该制度经民主程序制定并公示/告知护士，则单位可依此处理。
若护士与单位签订的劳动合同对旷工及自动离职有约定，且约定不违反法律法规强制性规定，双方应按合同执行。例如合同约定“连续旷工5天以上视为自动离职”，护士出现该情形时，单位可据此处理。
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事业单位处理护士旷工自动离职时，需注意以下法律风险点：
1. 规章制度合法性及公示风险：若单位关于旷工自动离职的规定未民主制定，或未公示/告知护士，护士可能以制度不合法或不知情为由申请仲裁，要求确认解除无效并索赔。
2. 证据不足风险：若单位仅以口头陈述或不完整考勤记录证明旷工，无护士签字确认的考勤表、书面返岗通知等证据，护士否认时，单位可能因证据不足在争议中败诉。
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处理事业单位护士旷工自动离职时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 不可抗力或紧急情况导致旷工：如地震、火灾等不可抗力，或突发疾病、家庭重大变故等紧急情况致无法及时请假，且事后能提供证明的，单位不能直接按自动离职处理，应先核实情况再协商解决。
2. 单位存在过错在先：若单位未及时足额支付工资、未依法缴纳社保或有其他侵害护士权益行为，导致护士旷工离职，护士可能主张被迫离职，单位不能简单按旷工自动离职处理，反而可能需支付经济补偿金等。
3. 处于“三期”的女职工：若旷工护士处于孕期、产期、哺乳期，即使达到规定天数，单位解除合同时需严格依法依规，不得随意依据《事业单位人事管理条例》条款解除聘用合同，否则可能构成违法解除。

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