针对员工被要求改计件的劳动仲裁赔偿主张，可依据《劳动合同法》的相关规定进行法律分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

员工被要求改计件属于劳动合同中薪酬模式的变更，若公司未与员工协商一致、未采用书面形式直接变更，违反上述法条规定。此时员工申请劳动仲裁，需举证证明“公司单方面变更”及“自身不同意变更”，仲裁委通常会认定公司变更行为违法。若员工因改计件导致工资收入减少，可依据该法条主张公司赔偿工资差额；若公司因员工拒绝改计件而解除劳动合同，员工还可主张违法解除的赔偿金。
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员工在应对公司要求改计件时，需避免以下常见错误操作：
1. 未书面提出异议直接拒绝执行：若员工仅口头反对却未留存书面证据，公司可能主张员工“默认同意”，导致仲裁时缺乏反驳依据。
2. 盲目签署变更协议：部分公司可能以“不签就离职”威胁员工，若员工未经仔细阅读就签署计件制变更协议，后续难以主张协议无效。
3. 超过仲裁时效才申请：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在公司改计件后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满而丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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员工被要求改计件的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 变更后的计件制更有利于员工：若公司改计件后，员工每月实际工资比原固定工资高30%，且员工已按计件制工作超过一个月未提出异议，根据法律规定视为同意变更，此时员工再申请仲裁要求赔偿，仲裁委通常不予支持。
2. 员工存在严重违纪行为：若公司以“员工多次迟到早退”为由，与员工协商将固定薪酬改为计件制（以激励员工提高效率），且员工签署了书面变更协议，后续员工以“被迫变更”为由仲裁，可能因协议合法有效而无法获得赔偿。
3. 公司因生产经营需要合理变更：若公司因行业调整需将部分岗位改为计件制，且已与员工协商并提供了合理的计件标准（如参考同行业水平），即使员工不同意，仲裁委可能认定公司变更具有合理性，员工的赔偿请求可能不被支持。
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员工被要求改计件可能面临以下法律风险：
1. 工资收入减少的风险：例如公司将原固定月薪改为计件制，且设置的计件单价过低、工作量标准过高，导致员工每月实际工资比原固定工资少2000元，若员工未及时维权，可能持续遭受经济损失。
2. 被认定为“默认变更”的风险：例如公司口头通知改计件，员工虽有异议但仍按计件制工作了3个月且未提出书面反对，仲裁时公司可能以“实际履行超过一个月视为同意”为由，主张变更合法，导致员工的赔偿请求不被支持。

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