培训机构与老师签订劳务协议是否合法，需结合实际用工关系判断，不能仅看协议名称。
培训机构和老师签劳务协议是否合法，需根据实际用工性质判断，并非必然合法或不合法。
1. 若老师接受培训机构的日常管理（如按时打卡、按机构要求备课授课、服从课程安排）、机构定期发放固定工资、提供教学资料/设备等，即使签的是劳务协议，也可能被认定为事实劳动关系，此时劳务协议因掩盖劳动关系而不合法。
2. 若老师以个人名义独立提供一次性/临时性教学服务（如仅代上几节课、自主安排教学时间和方式、不接受机构考勤管理）、报酬按单次服务结算、自备教学工具，则劳务协议合法，双方为劳务关系。
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判定劳务协议是否合法的核心是实际用工关系是否符合劳动关系特征，需依据劳动法律法规分析。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，劳动关系的认定不依赖合同名称，而看是否符合“管理与被管理”的核心特征。若老师接受培训机构的考勤、课程安排等管理，机构按月支付工资并提供教学资源，即使签劳务协议，也符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的劳动关系要件：“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。此时劳务协议因违反劳动关系法定要件而不合法，双方实际为劳动关系。
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培训机构与老师签订劳务协议，可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 劳动关系认定风险：若实际为劳动关系，劳务协议不影响劳动关系的成立，机构可能需补缴社保、支付未签劳动合同的二倍工资差额。例如：老师在机构固定授课一年，接受考勤管理，每月领取固定工资，机构以劳务协议为由主张无劳动关系，仲裁委仍可能认定为劳动关系，判决机构补缴社保并支付二倍工资差额。
2. 劳动报酬追索风险：若劳务协议约定的报酬低于当地最低工资标准，且实际为劳动关系，老师可主张按最低工资标准补足差额。例如：机构与老师签劳务协议约定月薪2000元（低于当地最低工资2500元），但老师接受机构管理，仲裁时可要求机构补足每月500元的差额。
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以下特殊情况可能影响劳务协议的效力及纠纷处理结果，需特别关注。
1. 老师为兼职人员且已有全职工作：若老师与其他单位存在劳动关系，仅利用业余时间为培训机构提供临时性教学服务，此时签订的劳务协议可能合法，双方为劳务关系。例如：在职学校教师周末为培训机构代上兴趣班，自主安排教学内容，报酬按课时结算，此时劳务协议有效，不构成劳动关系。
2. 培训机构为个体工商户且规模较小：若培训机构为个体工商户，老师提供的劳动为辅助性、临时性服务，且未接受严格管理，劳务协议可能合法；但若老师为核心授课人员，接受日常管理，则仍可能被认定为劳动关系。例如：个体培训机构仅招聘一名兼职老师代上短期课程，无考勤要求，劳务协议有效；若招聘全职老师负责日常教学，接受考勤，则实际为劳动关系。
3. 协议明确约定为劳务关系但实际符合劳动关系特征：即使协议中写明“双方为劳务关系”，若实际存在管理与被管理关系，法院仍会按劳动关系处理，协议中规避劳动关系的条款无效。

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