针对提前提离职的合法性问题，可依据《劳动合同法》相关条款明确权利边界。
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 该条款赋予劳动者无理由提前离职的权利，只要履行法定通知义务，提前提离职行为合法。若单位因员工合法提前离职而采取扣发工资、拒绝转移社保、恶意出具负面离职证明等“针对”行为，违反《劳动合同法》第五十条（用人单位应在解除劳动合同时出具离职证明）及第八十五条（不得克扣劳动报酬），员工可依法维权。结论：合法提前提离职受法律保护，单位针对行为属违法。
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提前提离职的处理结果可能受以下特殊情况影响，需特别注意。
1. 单位存在违法行为时的例外：若单位未依法缴纳社保、拖欠工资或强迫劳动，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知。此时单位若针对员工（如扣发工资），员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，单位需承担法律责任。
2. 试用期内的特殊规则：试用期员工提前3日通知即可离职（无需书面形式，口头通知也有效），若单位要求试用期员工提前30日通知，属于违法要求，员工可拒绝，若单位因此针对，员工可维权。
3. 劳动合同约定的特殊条款：若劳动合同中约定了比法定通知期更长的离职通知期（如提前60日），该条款因违反《劳动合同法》第三十七条的强制性规定而无效，员工仍只需按法定通知期离职，单位不能以此为由针对员工。
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提前提离职时，以下常见错误操作可能导致被单位“针对”。
1. 口头通知离职：仅通过口头告知上级离职，未提交书面申请，若单位否认收到通知，可能被认定为“擅自离职”，进而扣发工资或拒绝开具离职证明。
2. 未完成工作交接直接走人：离职时未交接工作或交接不完整，导致单位工作停滞，单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿损失，或在离职证明中注明负面信息。
3. 与单位发生冲突时情绪化表达：因离职沟通不畅与上级或HR争吵，可能引发单位恶意报复（如拖延工资结算、在背景调查中抹黑），影响后续就业。
若已出现上述错误操作或面临单位针对，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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关于提前提离职是否会被针对的问题，需结合具体情况分析。
提前提离职是否会被针对，取决于是否合法履行离职程序及单位态度。
1. 若已按《劳动合同法》规定提前书面通知（正式员工提前30日、试用期提前3日），且完成工作交接：单位无权针对，若单位以扣发工资、拒绝开具离职证明等方式“针对”，属于违法行为。
2. 若未按法定程序提前通知，或未完成工作交接：单位可能以“造成损失”为由要求赔偿，或在离职证明中注明负面评价，属于合理追责而非恶意针对。
3. 若单位本身存在违法行为（如未缴社保、拖欠工资），员工被迫提前离职：单位若因此报复（如恶意抹黑），属于违法针对行为。

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