处理年假与旷工纠纷时，不少职工因错误操作导致权益受损，需特别注意以下行为。
1. 未保留年假申请/批准证据：部分职工通过口头申请年假，未留存书面或电子记录，单位反口认定旷工时无据可依，直接丧失维权基础。
2. 自行妥协放弃补偿：明知单位误认旷工却因怕影响工作选择忍气吞声，导致被扣薪资无法追回，也助长单位违规行为。
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若去年的旷工处理到今年才想起维权，可能因时效届满无法得到仲裁支持。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询挽救措施。
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针对“年假期间是否算旷工”的直接回复，可依据《职工带薪年休假条例》明确法律依据。
根据2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年享5天年假，满10年不满20年享10天，满20年享15天，法定节假日、休息日不计入年假。年假是职工法定休息权，只要按公司规定申请并获批，休假行为即符合法律规定，不属于旷工。因此，若您去年的年假申请经合法批准，单位认定旷工无法律依据，您有权要求纠正并补偿。
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年假与旷工的认定还存在特殊情况，会直接影响处理结果。
1. 单位未公示年假申请流程：若单位未在员工手册、内部系统明确年假申请方式/审批时限，您去年口头申请后未获回应便休假，单位不能直接按旷工处理，需举证已告知您申请流程，否则认定旷工无效。
2. 单位因业务忙恶意不批年假：若您去年符合年假条件且按流程申请，但单位以“业务高峰期”为由长期不批，您自行休假后，单位认定旷工可能不成立，因为《职工带薪年休假条例》要求单位统筹安排年假，无正当理由拒批属违规。
3. 员工自愿放弃年假后反悔：若去年您书面签署放弃年假声明，单位无需支付未休年假补偿，但不能以此为由将正常休假（已批）认定为旷工；若声明是单位强迫签署，仍可主张无效。
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年假被误认旷工可能引发两类法律风险，需通过实例理解其影响。
1. 工资收入损失风险：如去年您休5天获批年假，单位却按旷工扣发5天工资（含绩效），若日薪200元，直接损失1000元；若涉及年终奖扣减，损失可能更大。
2. 职业声誉影响风险：旷工记录可能被写入员工档案，影响后续晋升、调岗，甚至被单位作为解除劳动合同的“理由”，若单位以“累计旷工”辞退，您需额外维权确认辞退违法。

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